🤯 Aujourd’hui, pour beaucoup de dirigeants·es et de DRH d’entreprises et même d’organisations publiques cette question est un véritable casse-tête.
Malgré des conditions de rémunération et de travail alléchantes, elles peinent à recruter et surtout, après avoir investi dans leur formation, à les retenir.
Même si le télétravail et la semaine à 4 jours sont de véritables leviers de motivation, le constat est que cela ne suffit pas !
Et si la motivation d’un·e salarié·e venait tout simplement de son désir de rester ? 🤩
Aristote pensait déjà que « Le désir est l’unique force motrice ».
Alors rendre son entreprise désirable serait la meilleure façon d’attirer et de garder les meilleurs· collaborateurs·trices !
Comment ? 🧐
En y faisant vivre une culture managériale basée sur :
✅ la confiance, condition sine qua non de toute équipe performante
✅ la croyance dans le potentiel illimité de ses collaborateurs·trices.
Il s’agit de faire vivre des éléments culturels basés sur la pédagogie blanche d’Alice Miller. C’est une forme d’hygiène du regard porté sur soi et sur les autres. Regarder tout ce que l’on sait faire, prendre conscience de toutes ses ressources et celles de ses collaborateurs·trices, plutôt que tout ce que l’on ne sait pas faire. On place son énergie au bon endroit.
Il s’agit aussi de porter un regard bienveillant et exigeant sur nous-mêmes et sur les autres pour permettre une croissance durable de chacun et du collectif. Bienveillance ET Exigence, deux valeurs dont l’ordre à son importance et qui sous-tendent nos comportements, à faire vivre ensemble en tant que manager pour favoriser l’autonomie, la créativité et la responsabilité pour nous et pour nos collaborateurs·trices.
✅ l’abondance des signes de reconnaissance à travers des processus de feed-back.
Chaque manager doit bien avoir en tête que l’absence de signe de reconnaissance est pour tout individu insupportable, puisque cela signifie qu’il n’existe pas. Il va donc inconsciemment rechercher des signes de reconnaissance négatifs, tels que la recherche de conflits, les erreurs dans des dossiers ou un comportement de « rebelle en pleine crise d’adolescence » en réunion. D’où l’importance pour un manager de favoriser des temps d’expression des feed-back, de et pour, ses collaborateurs·trices.
✅ la capacité à « s’entendre » à travers des processus de métacommunication
Comment passer d’une situation « Désaccord/Accord » avec son équipe à celle du « Accord/Malentendu/Désaccord » où l’accord est beaucoup plus important que le désaccord ?
Inscrire son management quotidien dans des processus de metacommunication et de mise à plat des représentations, c’est, pour le ou la responsable, développer et modéliser une culture managériale préventive des dysfonctionnements.
✅ la co-construction de valeurs communes et de visions partagées
La performance d’une équipe et d’une organisation passe par l’envie qu’ont ses salariés·ées d’y vivre, de s’y épanouir et donc d’y contribuer. Et cette envie provient, au-delà de motivations exogènes comme la rémunération et les conditions de travail, de motivations endogènes liées à un sentiment d’appartenance.
Qu’est-ce qui fait que je me sens appartenir à cette entreprise ?
Cela repose, comme pour d’autres systèmes comme celui de la famille, des cercles amicaux ou associatifs :
– à l’histoire que les individus se racontent et qui les relient : la raison d’être de l’organisation à laquelle ils appartiennent et qui fait sens pour eux
– aux croyances, valeurs et normes qui sous-tendent les comportements individuels et collectifs : la culture de leur organisation avec laquelle ils ou elles se sentent alignés.
💚 et surtout beaucoup d’humilité et de joie !
L’humilité pour déployer toute sa puissance et La joie pour se réjouir ensemble de nos réussites afin de vivre et faire vivre à ses équipes le cercle vertueux de la confiance.
La réjouissance n’est pas toujours très développée dans la culture d’entreprise et pourtant elle est essentielle 🥳
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